Che cos’è il contratto a tutele crescenti?
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Come molti di voi mi hanno chiesto, oggi entreremo nello specifico dalle nuove tipologie di contratto introdotte dal Jobs act, in particolare di quello a tutele crescenti.
Questa riforma ha fatto si che più di 40 tipologie contrattuali utilizzate fino a quel momento fossero eliminate (tra queste ricorderemo tutti il famoso cocopro).
È stata inoltre introdotta la possibilità di ricevere il TFR direttamente in busta paga nel caso in cui il lavoratore ne faccia richiesta.
Probabilmente il contratto a tempo indeterminato è stato quello più colpito dalla riforma, che diventa così il contratto a tutele crescenti!
Cosa cambia rispetto al vecchio contratto a tempo indeterminato?
Il contratto a tutele crescenti è stato introdotto a partire dal 7 marzo del 2015 e riguarda solamente le nuove assunzioni. Sostanzialmente quello che è stato modificato in questo contratto è l’art. 18 (argomento che tratteremo nei prossimi articoli).
Questo vuol dire che, a differenza di prima, oggi un dipendente assunto dopo il 7 marzo 2015 può essere “facilmente licenziato”, purché l’azienda non lo mandi via per motivi discriminatori (fede religiosa, razziale o politica). In quest’ultimo caso, il lavoratore ha diritto ad essere reintegrato con i diritti fissati dall’art. 18.
Il lavoratore di qualsiasi azienda quindi non ha diritto al reintegro in caso di licenziamento illegittimo, ma solo ad un indennizzo di natura economica. Questo cresce con l’anzianità di servizio (da qui il termine “a tutele crescenti”).
Quello che resta invariato per i lavoratori sono i diritti previsti dalla legge, quali ad esempio la maternità, le ferie e la malattia, gli ammortizzatori sociali in caso di licenziamento (vedi Naspi) o cessazione attività.
Altra cosa che è stata modificata in questa riforma riguarda la mansione del lavoratore.
Importante: al lavoratore potranno essere cambiate le mansioni
Significa che, il lavoratore può essere assegnato a qualsiasi mansione del livello di inquadramento, purché la nuova attività lavorativa rientri nella stessa categoria. Ciò che cambia quindi è che oggi, il lavoratore può essere collocato dal datore di lavoro a mansioni, non solo equivalenti alla sua professionalità, ma anche ad altre, per cui diventa legale spostare il dipendente a mansioni inferiori.
In quali casi è possibile il demansionamento?
In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa, l’azienda può spostare il lavoratore ad altre mansioni inferiori purché mantenga lo stesso stipendio, fatta eccezione per i trattamenti accessori legati alla vecchia attività.
Cosa cambia per le aziende?
Il costo per l’azienda che assume a tempo indeterminato diventa più conveniente, perché l’impresa e l’imprenditore, oltre che poter licenziare più liberamente, pagando un’indennità al lavoratore, hanno notevoli sgravi fiscali e contributivi sul costo del lavoro. Agevolazioni che l’azienda non avrebbe se scegliesse di somministrare un contratto a tempo determinato. Per cui in questo senso, il contratto a tempo diventerebbe meno conveniente e sarebbe quindi riservato solo ed esclusivamente ad attività lavorative stagionali reali.
Tirando le somme, questa nuova tipologia contrattuale offre realmente delle opportunità di assunzione? L’azienda è più motivata ad assumere rispetto a ieri, non solo per gli sgravi fiscali di cui usufruisce, ma anche perché ha la possibilità di testare il lavoratore senza sentirsi vincolato da un contratto a tempo indeterminato!
Il lavoratore invece, è meno tranquillo rispetto ad una volta, oppure, chi fa il suo lavoro dimostrando competenza e capacità dorme comunque sogni tranquilli?
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