Fare Impresa: Come scegliere le risorse umane

Tutti sappiamo quanto siano importanti i collaboratori per un'azienda, per questo è necessario comporre una squadra di lavoro armoniosa e produttiva. Per farlo dobbiamo trovare il candidato ideale.

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Molto spesso per selezionare il personale sono necessari giorni, a volte settimane e mesi, ovvero tante energie e tanta pazienza e se non si è addetti ai lavori trovare il candidato ideale, colui che riesce a conquistarsi la fiducia di titolare e colleghi è ancora più complicato.

La scelta è guidata da diversi fattori: non si devono valutare esclusivamente le competenze professionali ma anche la personalità dell’individuo, la sua reazione sotto stress, il suo impegno e la sua preparazione. La buona riuscita di una selezione passa da due elementi principali: capacità del selezionatore e buona gestione delle fasi di recruitment.

Come scegliere le risorse umane

Come ho detto, se non fai il selezionatore per mestiere ma sei il titolare dell’azienda o la segretaria tutto fare, hai bisogno di conoscere almeno alcune nozioni base per poter procedere ad una selezione ” fai da te”. Piccoli suggerimenti da mettere in atto per scegliere il candidato ideale:

Annuncio di lavoro
Il primo passo da compiere è quello di creare un annuncio di lavoro chiaro ed efficace. Chi stai cercando? Una persona spigliata e piena di idee oppure un professionista scrupoloso ma poco creativo?
Realizza una lista delle caratteristiche ricercate, dividendole in obbligatorie e consigliate: quali competenze sono determinanti per il successo del tuo business?Crea  l’annuncio di lavoro e decidi attraverso quali canali trasmetterlo (stampa, siti web, social network, piattaforme create appositamente con lo scopo di far incontrare candidati e aziende).Scrivi il tuo annuncio in modo chiaro e corretto, facendo attenzione agli errori di ortografia che ti farebbero perdere credibilità e specificando i requisiti, il titolo di studio e le competenze che deve possedere il candidato, Descrivi accuratamente la posizione lavorativa che stai proponendo onde evitare equivoci.

Screening

A questo punto, se l’annuncio ha suscitato interesse avrai ricevuto diversi curricula in risposta.

Arriva dunque il momento di fare un primo screening per poi fissare un colloquio con i candidati scelti.
In questa fase ti affiderai alle informazioni presenti sul curriculum per fare una scelta. Ovviamente, come prima cosa, dovranno essere presenti i dati anagrafici del candidato (nome e cognome, età, residenza, recapiti etc.), gli studi e li lavori svolti  (fai caso se gli intervalli temporali tra un lavoro e un altro si susseguono o se sono presenti dei vuoti e se questi sono stati giustificati magari nella lettera di presentazione). Verifica che  gli studi e le competenze siano in linea con la posizione offerta e che siano state indicate le soft skills, magari parlando di ciò che ama fare nel tempo libero, questo è molto importante.

Se hai trovato in quelle righe le risposte che cercavi allora puoi procedere con il contattare i candidati scelti e fissare i colloqui.

Ti consiglio di non attendere il periodo di massimo bisogno ma di organizzare i colloqui in un periodo di calma in ufficio: il bisogno impellente potrebbe causare errori di valutazione. Avvia la procedura di selezione con calma e analizza bene ogni proposta, ogni sfaccettatura, pro e contro di una scelta.

 Colloquio

Se hai tanti candidati puoi gestire i colloqui in due modi:

  1.  colloquio di gruppo. Se opterai per questa soluzione potrai procedere con dei questionari psicoattitudinali oppure simulando una situazione ipotetica, questo farà emergere quelle personalità con una spiccata leadership o con particolare attitudine al problem solving.
    La scelta del candidato non può basarsi esclusivamente sulle sue competenze tecniche, ma deve passare anche per quelle abilità o capacità a relazionarsi e a collaborare in maniera efficace.
    Inoltre è importante capire se la mentalità e gli atteggiamenti dei candidati sono in linea con la vision e le prospettive di crescita dell’azienda.
  2. Colloqui individuali. In questo caso ( anche in quello di gruppo) puoi procedere facendo domande aperte, lasciando parlare il tuo interlocutore.
    Porre domande giuste serve a capire atteggiamenti, ambizioni, motivazioni: tutti elementi che esulano dalle valutazioni strettamente “tecniche” ma che aiutano a capire se la persona è quella giusta o meno.
    Per esempio, se si chiede a qualcuno perché ha lasciato il suo precedente lavoro e questi risponde che è stata colpa del capo, del collega, del cliente o comunque di qualcun altro, forse è meglio passare al candidato successivo.
    Ai candidati si può anche chiedere dove e come si vedono fra 10 anni, perché lavorano, cosa li motiva ad alzarsi la mattina e fare quello che fanno. Dalle risposte si può intuire come quella persona funziona e quale contributo può dare all’azienda.
    È interessante al fine della valutazione anche ricevere domande, questo dice molto sulla personalità dell’interlocutore. Dalle domande che fa si può capire cosa ritiene importante, quanto è interessato all’azienda, come concepisce il ruolo per cui si candida.

Per le tue considerazioni basati anche su elementi che sembrano non avere alcuna attinenza col lavoro offerto ad esempio, gli hobby o gli interessi personali del candidato: se fa volontariato, potrai dedurre che è una persona votata alla collaborazione e all’accoglienza; se pratica sport, è probabile che il  candidato sia uno che non  indietreggia di fronte a incarichi faticosi e si mostra “tonico” in ogni occasione, e così via.

L’essenziale è non fermarsi alla superficie delle cose – che spesso millantano talenti e competenze inesistenti – e impegnarsi ad indagare con scrupolo e criterio. La certificata bravura e l’esperienza del candidato potrebbero non incrociare le esigenze dell’azienda.

Comunicazione dell’esito

Dopo la scelta, invia un feedback anche a coloro che non hanno passato la selezione, non avranno la sensazione di aver sprecato tempo.

Alla luce di quello che ci siamo detti tieni presente che, anche se si sono considerati tutti gli aspetti sopra indicati, può sempre capitare di sbagliarsi e di fare entrare nel team qualcuno che si rivela non adatto per le più diverse ragioni.

Per ridurre le possibilità che questo accada è importante rivolgersi a qualcuno di competente, che abbia dimestichezza con il curriculum e con la personalità delle persone.

Rivolgersi ad un esperto

Ho cercato davvero di sintetizzare il più possibile un’attività che non a caso è un lavoro. Comprendere chi si ha davanti è davvero molto complesso tanto da richiedere l’intervento di un selezionatore che ha studiato e maturato esperienza nel campo.
Per svolgere al meglio questa attività bisogna essere empatici ma distaccati, professionali ma ” simpatici”, bisogna saper ascoltare e comunicare in maniera efficace. Non ci si può improvvisare.

Quelle fornite sono delle piccolissime linee guida, utili( ma non del tutto sufficienti)a chi ha un’attività o una piccola azienda e non affida la selezione a persone esterne.

Per chi ha aziende un pochino più strutturate ma non ha all’interno una figura specializzata il mio consiglio è quello di affidare la selezione a persone qualificate che svolgono questa attività come lavoro.

Scegliere un candidato non idoneo non solo è una perdita in termini di tempo e di energie ma soprattutto una perdita in termini economici.

A chi ti rivolgi per la selezione del personale? Ricorri al fai da te oppure ad un esperto? Scrivilo nei commenti

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