Candidate Experience: perché è fondamentale?

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Candidate experience

Quando si parla di selezione del personale per le aziende, si sente spesso parlare di criteri di selezione molto precisi, come esperienza lavorativa e formazione pregressa; Quello che le Aziende non comprendono appieno è che anche gli stessi dipendenti hanno dei criteri nello scegliere l’azienda in cui lavorare e uno di questi è la candidate experience.

Prima dell’avvento di Internet e della moltitudine di connessioni e informazioni accessibili a tutti, il costo di un’errata strategia di candidate experience non era necessariamente così elevata. Il candidato che aveva avuto una pessima esperienza, lo raccontava solo al suo cerchio ristretto di amicizie e conoscenze, senza praticamente impattare sull’azienda.

A differenza del passato, il passaparola oggi avviene su una piazza tecnicamente infinita, ovvero i social network, dove un commento negativo può effettivamente minare la rispettabilità dell’azienda.

Avere una buona candidate experience può portare, invece, ad un effetto contrario, ovvero un incremento di altri candidati che vengono attirati dal passaparola. Il beneficio più importante è, fra tutti, quello di avere un costo per assunzione più basso rispetto ad aziende con una scarsa candidate experience.

Conosci i tuoi candidati

Fornire una candidate experience efficace richiede la comprensione e la conoscenza del nostro candidato “tipo”. È necessario saper rispondere a domande come queste:

  • Dove trascorrono il loro tempo online?
  • Cosa intendono per successo?
  • Perché non hanno ancora applicato per la tua azienda?

Per poter mettere a sistema una strategia di candidate experience e rispondere a domande come quelle riportate in questo post, è quindi necessario delineare correttamente le personas di riferimento.

La target persona è un concetto preso in prestito dal marketing e dalle vendite; si tratta dello sviluppo di una rappresentazione fittizia del candidato ideale. Il risultato finale è solitamente un documento che può essere condiviso all’interno del team di recruiting e utilizzato per sviluppare la componente messaggio da recapitare al candidato.

La creazione di un candidate personas richiede in genere un’indagine sui background personali, ovvero la conoscenza delle ambizioni del singolo, le paure, le sfide e gli obiettivi dei candidati ideali per la tua azienda.

Candidate Experience durante l’Intervista

Interviste e screening sono le tra le componenti principali di una candidate experience di successo. Potrai anche avere un fantastico application funnel o contenuti davvero ingaggianti lato employer branding, ma se l’esperienza che offri durante l’intervista è negativa, il risultato che otterrai sarà solo un allontanamento da parte dei candidati.

Anche le domande che poni durante l’intervista devono essere prese in considerazione. Più ti allontani dalla descrizione del lavoro nelle tue domande, più i candidati le percepiranno come ingiuste e quindi vivranno male la loro esperienza. Infine, un semplice feedback o un follow-up post intervista, è sempre considerato positivo agli occhi dei candidati.

Candidate Experience durante l’assunzione

La fase finale dell’assunzione è l’estensione stessa di un’offerta di lavoro ed è doveroso che sia positiva. È fondamentale infatti, che l’intero processo sia chiaro e soprattutto compreso dalla controparte.

Il turning down dei candidati, ovvero il rifiuto della candidatura, è una componente naturale del processo di recruiting. Tuttavia molte aziende lo tralasciano, non comprendendo i reali rischi che corrono non rispondendo a un candidato che è stato precedentemente intervistato. Con l’automation tecnhology disponibile attualmente sul mercato, non ci sono più scuse per non inviare un’email ai candidati non in target.

Come migliorare la Candidate Experience?

Ecco alcuni suggerimenti che possono aiutare la tua azienda a migliorare la candidate experience:

► Identifica tutti i punti di contatto della candidate experience

I candidati dovrebbero sentirsi importanti sin da subito; d’altronde ciascuno di loro può diventare un componente essenziale dell’azienda.

Questo non significa considerare solo i punti di contatto più comuni (colloqui telefonici o faccia a faccia). Significa identificare letteralmente ogni punto di contatto durante l’intero processo: dalla scoperta del brand alla descrizione del lavoro, dall’offerta di lavoro alle attività di on boarding.

► Analizza la situazione attuale

Scopri gli aspetti positivi (o negativi) della tua azienda in merito al percorso del candidato. Utilizza sondaggi e colloqui per conoscere tutti i touchpoint.

Parla con i dipendenti assunti recentemente e analizzare commenti sui siti di recensione come Glassdoor può fornire una vasta gamma di informazioni su ciò che i candidati pensano dell’azienda.

Analizzare il processo di assunzione è fondamentale per scoprire quali aspetti devono essere migliorati.

► Concentrati sulle risorse qualificate

Per migliorare la candidate experience è importante disporre di risorse e budget sufficienti. Sono particolarmente utili le risorse che hanno esperienza nel mondo del marketing, nelle comunicazioni e nel branding e che hanno una conoscenza approfondita delle risorse umane.

► Presta attenzione all’ambito lavorativo

Molto probabilmente il lavoro da fare sarà maggiore del tempo (o del budget) a disposizione. Significa che sarà necessario valutare attentamente le mosse da fare. L’ideale sarebbe intraprendere un programma di miglioramento continuo.

Iniziare su larga scala rischia di essere dannoso, meglio fare le cose in piccolo. La stessa Chartier ammette che in Philips hanno fatto le cose con calma.

È importante ricordare che i candidati e i dipendenti hanno molto più potere di quel che si possa credere. Trattandoli bene, sarai quasi sicuro che loro tratteranno bene la tua azienda.

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